Bagaimana Cara Pengembangan Penilaian Kinerja?

Bertema.com – Bagaimana Cara Pengembangan Penilaian Kinerja?

Penilaian kinerja merupakan bentuk penilaian yang menuntut peserta didik mempraktikkan dan mengaplikasikan pengetahuan yang sudah dipelajari ke dalam berbagai macam konteks sesuai dengan kriteria yang diinginkan.

Target pencapaian hasil belajar dalam penilaian kinerja dapat meliputi aspek-aspek:

1) pengetahuan;

2) praktik dan aplikasi pengetahuan;

3) kecakapan dalam berbagai jenis keterampilan komunikasi, visual, karya seni, dan lain-lain;

4) produk (hasil karya); dan

5) sikap (berhubungan dengan perasaan, sikap, nilai, minat, motivasi).

Jadi dalam hal ini penilaian kinerja dapat mengukur kompetensi yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan, dan sikap.

Penilaian kinerja mempunyai dua karakteristik dasar, yaitu:

(1) mempraktikkan kemampuan membuat suatu produk (proses) atau terlibat dalam suatu aktivitas (perbuatan) dan

(2) menghasilkan produk dari tugas kinerja yang diminta.

Berdasarkan kedua karakteristik dasar tersebut, penilaian kinerja dapat menilai proses, produk, atau keduanya (proses dan produk).

Untuk menentukan bentuk penilaian kinerja yang tepat tergantung pada karakteristik materi yang dinilai dan kompetensi yang diharapkan harus dicapai oleh peserta didik.

Prinsip-prinsip Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja dilaksanakan dengan mengacu pada prinsip-prinsip:

(1) merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari proses pembelajaran;

(2) mencerminkan masalah yang dihadapi dalam kehidupan sehari-hari dan masalah dunia sekolah;

(3) menggunakan berbagai metode dan kriteria yang sesuai dengan karakteristik dan esensi pengalaman belajar;

(4) bersifat holistik yang mencakup semua aspek dari tujuan pembelajaran (pengetahuan, keterampilan, dan sikap).

Kualitas Penilaian Kinerja

Kualitas penilaian kinerja sangat bergantung pada tugas kinerja yang diberikan pada peserta didik.

Untuk mendapatkan penilaian kinerja yang berkualitas, ada tujuh kriteria yang harus diperhatikan dalam menentukan tugas kinerja, yaitu:

1. Representatif/dapat digeneralisasi

Tugas kinerja yang diberikan hendaknya dapat memberikan informasi yang memadai mengenai kompetensi yang dinilai.

Untuk menilai satu kompetensi dasar dapat digunakan beberapa tugas yang berbeda.

Tugas-tugas tersebut hendaknya sebanding dan memberi informasi mengenai kompetensi yang dinilai sehingga peserta didik tidak dirugikan karena mendapat tugas kinerja yang berbeda.

2. Otentik

Tugas kinerja yang diberikan kepada peserta didik merefleksikan kehidupan nyata.

Tugas kinerja ini dilakukan pada saat aktivitas pembelajaran di kelas, di laboratorium atau dalam kehidupan sehari-hari.

3. Multidomain

Tugas kinerja yang diberikan kepada peserta didik mengukur lebih dari satu aspek, yaitu aspek pengetahuan, keterampilan, dan sikap secara terintegrasi.

4. Dapat diajarkan

Tugas kinerja yang diberikan berkaitan dengan materi yang diajarkan.

Pendidik memberikan umpan balik yang konstruktif terhadap hasil pekerjaan peserta didik,

sehingga tugas kinerja yang diberikan dapat meningkatkan pemahaman pengetahuan dan kemampuan keterampilan peserta didik.

5. Adil

Tugas kinerja yang diberikan tidak menguntungkan kelompok tertentu berdasarkan jenis kelamin, suku bangsa, agama, dan status sosial ekonomi.

6. Fisibel

Tugas kinerja yang diberikan dapat dilaksanakan, artinya harus mempertimbangkan faktor biaya, tempat, waktu, dan peralatan.

7. Dapat diskor

Tugas yang diberikan dapat diskor dengan akurat dan reliabel dengan menggunakan pedoman penskoran (rubrik) yang tepat.

Bagaimana Cara Pengembangan Penilaian Kinerja?

Selain tujuh kriteria di atas, hal-hal lain yang perlu diperhatikan dalam penilaian kinerja antara lain:

1. Relevan

Guru harus memastikan penugasan yang akan dinilai relevan dengan tuntutan kompetensi dalam kurikulum.

Guru memilih penugasan yang akan dinilai menyesuaikan dengan tingkat kompetensi peserta didik,

misalnya penugasan yang akan dinilai didasarkan pada tingkat kompleksitas, tahapan, dan waktu dalam melakukan tugas tersebut.

2. Mewakili kompetensi yang dinilai

Penugasan yang diberikan guru mewakili kompetensi-kompetensi dalam kurikulum.

Pemilihan tugas ini didasarkan pada urgensi, keterpakaian, dan representatif.

3. Objektivitas

Penilaian kinerja didasarkan pada rubrik penilaian yang telah ditetapkan dan tidak dipengaruhi oleh subjektivitas penilai.

Walaupun penilaian kinerja memiliki keunggulan dalam menilai kemampuan peserta didik,

ada beberapa aspek yang perlu diperhatikan dalam pengembangan penilaian kinerja, antara lain:

(1) tidak semua tujuan pembelajaran yang tercantum pada setiap kompetensi dasar harus dinilai melalui penilaian kinerja;

(2) dalam penyusunan rubrik, perlu diperhatikan kriteria dalam pemberian skor dan kualitas dari setiap kriteria; dan

(3) perlu diperhatikan waktu untuk mengerjakan dan memeriksa tugas kinerja.

Bentuk-Bentuk Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja meliputi dua aktivitas pokok, yaitu:

1) pengamatan/observasi saat berlangsungnya unjuk kinerja atau keterampilan dan

2) penilaian hasil dari tugas kinerja yang diberikan.

Penilaian kinerja dilakukan dengan mengamati saat peserta didik melakukan aktivitas atau menciptakan suatu hasil karya

yang sesuai dengan tujuan pembelajaran, atau mengamati hasil/produk dari tugas kinerja yang diberikan, atau keduanya.

Keterampilan yang ditunjukkan peserta didik merupakan aspek yang akan dinilai.

Penilaian terhadap keterampilan didasarkan pada kualitas kinerja peserta didik dengan target yang telah ditetapkan.

Proses penilaian dilakukan mulai persiapan dan pelaksanaan tugas sampai dengan hasil akhir yang dicapai.

Bentuk-bentuk penilaian kinerja yang dapat diberikan kepada peserta didik dapat berupa penilaian praktik, penilaian produk, dan penilaian proyek.

Pengembangan Penilaian Kinerja

Permasalahan yang sering muncul dalam mendesain dan menggunakan penilaian kinerja yaitu permasalahan yang berkaitan dengan validity, reliability, dan fairness.

Untuk mengurangi permasalahan tersebut, maka berikut ini adalah hal-hal yang perlu diperhatikan dalam pengembangan penilaian kinerja.

A. Langkah-langkah Pengembangan Penilaian Kinerja

Langkah-langkah pengembangan penilaian kinerja mengikuti alur berikut:

 

Keterangan:

1. Penentuan tugas kinerja (penugasan)

Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam menyusun tugas kinerja adalah:
a. Menentukan kompetensi dasar yang sesuai dengan konteks kinerja yang diharapkan, indikator pencapaian kompetensi, tujuan penilaian, dan kriteria/patokan capaian standar yang akan digunakan untuk mengukur kompetensi.

Kompetensi dasar yang dipilih bisa hanya terdiri atas satu kompetensi dasar, tetapi dapat juga merupakan gabungan dari beberapa kompetensi dasar yang cukup berkaitan dengan konteks yang akan dibuatkan tugas kinerjanya.

b. Menentukan bentuk penilaian (praktik, produk, proyek) yang memungkinkan untuk digunakan sesuai dengan kompetensi dan domain pembelajaran yang akan dinilai.

c. Membuat indikator yang sesuai dengan bentuk penilaian yang dipilih berdasarkan kompetensi yang akan diukur.

d. Membuat tugas kinerja yang relevan dengan pengetahuan yang akan diukur (fakta, konsep, prinsip, prosedur) dan keterampilan (pemecahan masalah, pengambilan keputusan, investigasi, percobaan, atau sintesis) yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas.

Tugas kinerja dapat dibuat dari yang paling sederhana hingga paling kompleks sesuai dengan indikator pencapaian yang diharapkan.

Tugas kinerja yang dibuat harus memperhatikan:

  • Siapa yang akan mengerjakan tugas (individu, kelompok kecil, atau lainnya).
  • Waktu yang diperlukan (dikerjakan secara bertahap, waktu yang diperlukan diatur sesuai tahapan).
  • Perangkat (bahan dan peralatan) yang digunakan selama persiapan dan pengerjaan tugas.
  • Aspek-aspek yang akan dinilai dalam penugasan tersebut.

e. Memberi penjelasan tentang prosedur pelaksanaan penilaian kinerja sesuai dengan tugas kinerja.

f. Membuat rubrik penilaian baik untuk individu maupun kelompok yang mudah dipahami sebagai pedoman dalam proses penilaian kinerja.

2. Rubrik Penilaian

Rubrik penilaian merupakan panduan yang digunakan untuk menilai kinerja peserta didik.

Informasi yang diperoleh dari rubrik dapat digunakan untuk fungsi formatif, yakni untuk memperbaiki proses pembelajaran.

Selain itu, informasi yang diperoleh dari rubrik dapat digunakan untuk fungsi sumatif, yakni menilai pencapaian kompetensi pembelajaran.

3. Pelaksanaan Penilaian Kinerja

Pelaksanaan penilaian kinerja dilakukan dengan metode observasi terhadap individu maupun kelompok tergantung penugasan yang diberikan.

Sedangkan Metode pemberian skor dilakukan secara holistik dan analitik.

Metode holistik digunakan apabila pemberiskor hanya memberikan satu macam skor berdasarkan kesan mereka secara keseluruhan dari hasil kinerja peserta didik.

Pada metode analitik, skor diberikan pada berbagai aspek kinerja yang berbeda berdasarkan kriteria-kriteria yang sudah disepakati.

Metode analitik dapat menggunakan instrumen bentuk daftar cek (checklist) atau skala rentang (rating scale).

4. Penilaian Hasil Kinerja

Hasil penilaian kinerja dapat diberikan dalam bentuk penilaian formatif atau penilaian sumatif.

Apabila penilaian diberikan untuk penilaian formatif, maka proses umpan balik harus lebih banyak dilakukan sehingga peserta didik mengetahui kekurangan/kelemahan dari kinerja yang dilakukan.

Pemberian umpan balik langsung dilakukan pada saat pelaksanaan tugas kinerja berdasarkan hasil pengamatan yang dilakukan oleh pendidik.

Apabila penilaian kinerja dilakukan untuk melihat capaian hasil kinerja (sumatif) yang dikuasai peserta didik, maka penilaian umpan balik bagi peserta didik bukan fokus utama

dan skor yang diperoleh peserta didik merupakan hasil capaian dari kompetensi yang dinilai dalam penilaian kinerja tersebut.

Dengan demikian, pada penilaian sumatif, setiap angka dari setiap aspek atau kriteria harus mencerminkan telah seluruh atau sebagian atau ada kriteria dicapai.

Oleh karena itu, angka pada rubrik harus jelas kriterianya, dapat diukur dan tidak multitafsir.

B. Sumber Kesalahan dalam penskoran Penilaian Kinerja

Kesulitan utama dalam penilaian kinerja adalah dalam hal penskorannya.

Paling tidak ada tiga sumber kesalahan dalam penskoran penilaian kinerja yaitu:

1. Masalah dalam rubrik
Rubrik/pedoman penskoran tidak jelas sehingga sukar untuk digunakan oleh penilai.

Selain itu aspek-aspek yang harus dinilai juga sukar untuk diskor, karena aspek-aspek tersebut sukar untuk diamati.

Hal yang demikian akan mengakibatkan hasil penskoran menjadi tidak valid, tidak akurat (tidak reliabel), dan tidak objektif.

2. Masalah prosedural
Prosedur yang digunakan dalam penilaian keterampilan atau penilaian kinerja tidak baik sehingga dapat mempengaruhi hasil penskoran.

Masalah yang biasanya terjadi adalah pemberi skor (penskor) harus menskor aspek-aspek yang terlalu banyak.

Bagi penskor, makin sedikit aspek yang harus dinilai, makin baik.

Dalam hal ini perlu ditekankan bahwa dalam membuat pedoman penskoran, semua aspek penting yang mempengaruhi kualitas hasil akhir harus dicantumkan.

Masalah lainnya adalah jumlah penskor hanya satu orang, sehingga sukar untuk membuat perbandingan terhadap hasil penskorannya.

3. Masalah bias pada penskor
Penskor cenderung sukar dalam hal menghilangkan masalah “personal bias”.

Pada waktu melakukan penskoran terhadap hasil pekerjaan peserta didik, ada kemungkinan penskor mempunyai masalah “generosity error”,

artinya penskor cenderung memberi nilai yang tinggi, walaupun kenyataan yang sebenarnya hasil pekerjaan peserta didik tidak baik.

Kemungkinan juga penskor mempunyai masalah “severity error”, artinya penskor cenderung memberi nilai yang rendah, walaupun kenyataannya hasil pekerjaan peserta didik tersebut baik.

Kemungkinan lain, penskor juga cenderung dapat memberi skor yang sedang-sedang saja, walaupun kenyataan yang sebenarnya hasil pekerjaan peserta didik ada yang baik dan ada yang tidak baik.

Masalah lain adalah adanya kemungkinan penskor tertarik atau simpati kepada peserta tes sehingga sukar baginya untuk memberi nilai yang objektif (halo effect).

Baca juga:

1. Panduan Penilaian Kinerja

2. Contoh Penilaian Praktik Sebagai Implementasi Penilaian Kinerja

3. Contoh Penilaian Proyek Sebagai Implementasi Penilaian Kinerja

Demikian informasi terkait Bagaimana Cara Pengembangan Penilaian Kinerja? Semoga bermanfaat.

Leave a Reply

Your email address will not be published.