Bertema.com – 3 Tahap Evaluasi Kinerja Pegawai, ASN Wajib Memahami.
Merujuk Pasal 24 dan Pasal 25 Peraturan Menteri PANRB No. 6 Tahun 2022 bahwa evaluasi kinerja pegawai dilakukan melalui tahapan penetapan capaian kinerja organisasi,
penetapan pola distribusi kinerja pegawai berdasarkan capaian kinerja organisasi, dan penetapan predikat kinerja pegawai dengan mempertimbangkan kontribusi kinerja pegawai terhadap kinerja organisasi.
Oleh karenanya, untuk memberikan kepastian dan kejelasan terhadap mekanisme penetapan predikat kinerja organisasi
serta pola distribusi predikat kinerja yang akan digunakan untuk menetapkan predikat kinerja pegawai ASN, dilakukan melalaui 3 Tahap Evaluasi Kinerja Pegawai.
Baca Juga: SE Menpan-RB Nomor 3 Tahun 2023 Tata Cara Penetapan Kinerja Pegawai ASN
3 Tahap Evaluasi Kinerja Pegawai ASN
Tahap Pertama: Menetapkan capaian kinerja organisasi
a. Capaian kinerja organisasi dinyatakan dalam predikat:
1) Istimewa;
2) Baik;
3) Butuh Perbaikan (Cukup);
4) Kurang;
5) Sangat Kurang;
b. Penetapan capaian kinerja organisasi terdiri atas;
1) Penetapan capaian kinerja organisasi periodik; dan
2) Penetapan capaian kinerja organisasi tahunan.
c. Penetapan capaian kinerja organisasi periodik ditetapkan berdasarkan capaian rencana aksi (milestone) dan/atau capaian target periodik (trajectory target).
d. Panduan kriteria penetapan capaian kinerja organisasi periodik pada setiap predikat kinerja yang dapat digunakan yaitu:
1) Istimewa apabila rencana aksi dan/atau target periodik (trajectory target) yang dicapai oleh satuan organisasi melampaui ekspektasi atau target yang telah disepakati bersama pimpinan;
2) Baik apabila rencana aksi dan/ atau target periodik (trajectory target) yang dicapai oleh satuan organisasi sesuai dengan ekspektasi atau target yang telah disepakati bersama pimpinan;
3) Butuh Perbaikan apabila sebagian besar rencana aksi menunjukkan perkembangan (progress) namun perlu dilakukan perbaikan dan/ atau target periodik (trajectory target) yang dicapai oleh satuan organisasi sedikit dibawah target yang telah disepakati bersama pimpinan;
4) Kurang apabila sebagian besar rencana aksi menunjukkan perkembangan (progress) namun perlu dilakukan banyak perbaikan dan/atau target periodik (trajectory target) yang dicapai oleh satuan organisasi jauh dibawah target yang telah disepakati bersama pimpinan;
5) Sangat Kurang apabila sebagian besar rencana aksi belum menunjukkan progress dan/atau target periodik (trajectory target) yang dicapai oleh satuan organisasi jauh dibawah target yang telah disepakati bersama pimpinan.
e. Capaian kinerja tahunan pada satuan organisasi ditetapkan berdasarkan rating kinerja organisasi yang terdiri atas komponen hasil yaitu capaian PK dan delivery ekspektasi pimpinan pada sumbu y dan komponen proses pada sumbu x
Kriteria penetapan capaian kinerja tahunan satuan organisasi berdasarkan kuadran di atas yaitu;
1) Panduan kriteria penetapan komponen hasil yaitu:
a) Diatas ekspektasi, apabila seluruh PK tercapai dan realisasi ekspektasi kinerja satuan organisasi pada umumnya mendapat respon positif dari Pimpinan;
b) Sesuai ekspektasi, apabila sebagian besar PK tercapai dan realisasi ekspektasi kinerja satuan organisasi pada umumnya mendapat respon positif dari Pimpinan;
c) Dibawah ekspektasi, apabila sebagian PK tidak tercapai dan realisasi ekspektasi kinerja satuan organisasi pada umumnya mendapatkan respon negatif dari Pimpinan.
2) Panduan kriteria penetapan komponen proses yaitu:
a) Diatas ekspektasi, apabila terdapat upaya perubahan proses atau inovasi (distruptive innovation) yang akan berdampak pada peningkatan hasil kerja secara radikal;
b) Sesuai ekspektasi, apabila terdapat upaya perbaikan proses yang akan berdampak pada peningkatan hasil kerja secara inkremental;
c) Dibawah ekspektasi, apabila tidak ada upaya perbaikan proses untuk meningkatkan hasil kerja (status quo).
f. Capaian kinerja organisasi ditetapkan oleh pimpinan satuan organisasi di atasnya
dan dapat mempertimbangkan rekomendasi dari satuan organisasi yang membidangi perencanaan kinerja organisasi, kepegawaian dan/atau pengawasan.
g. Dalam hal Instansi Pemerintah telah menetapkan instrumen penetapan capaian kinerja satuan organisasi periodik dan tahunan,
maka instrumen penetapan capaian kinerja tersebut tetap dapat digunakan sebagai panduan penetapan predikat kinerja satuan organisasi.
Tahap Kedua: Menetapkan Pola Distribusi Predikat Kinerja Pegawai berdasarkan Capaian Kinerja Organisasi.
a. Pimpinan satuan organisasi menetapkan pola distribusi predikat kinerja pegawai.
b. Capaian kinerja organisasi akan menentukan pola distribusi kinerja yang digunakan sebagai pertimbangan bagi pimpinan satuan organisasi dalam menentukan predikat kinerja pegawai dibawahnya.
c. Panduan pola distribusi predikat kinerja pegawai yaitu:
1) Apabila predikat kinerja organisasi “Istimewa”, maka sebagian besar (maksimal 70%) pegawai memiliki predikat kinerja “Sangat Baik” dan
pegawai lainnya dapat memiliki predikat kinerja “Baik”, “Butuh Perbaikan”, “Kurang/misconduct” dan/atau “Sangat Kurang”;
2) Apabila predikat kinerja organisasi “Baik”, maka sebagian besar (maksimal 70%) pegawai memiliki predikat kinerja “Baik”,
harus ada pegawai dengan predikat kinerja “Butuh Perbaikan” dan/ atau “Kurang/ misconduct”,
dan pegawai lainnya dapat memiliki predikat kinerja “Sangat Baik” dan/atau “Sangat Kurang”;
3) Apabila predikat kinerja organisasi “Butuh Perbaikan/Cukup”, maka minimal 60% pegawai memiliki predikat kinerja “Butuh Perbaikan”
dan pegawai lainnya dapat memiliki predikat kinerja “Sangat Baik” (maksimal 10%), “Baik”, “Kurang/misconduct” dan/ atau “Sangat Kurang”;
4) Apabila predikat kinerja organisasi “Kurang”, maka minimal 60% pegawai memiliki predikat kinerja “Kurang/misconduct”,
minimal 10% pegawai memiliki predikat kinerja “Butuh Perbaikan” dan
pegawai lainnya dapat memiliki predikat kinerja “Sangat Baik” (maksimal 10%), “Baik”, dan/atau “Sangat Kurang”;
5) Apabila predikat kinerja organisasi “Sangat Kurang”, maka minimal 60% pegawai memiliki predikat kinerja “Sangat Kurang”,
harus ada minimal 10% pegawai yang memiliki predikat kinerja “Kurang/ misconduct” dan/ atau “Butuh Perbaikan”,
pegawai lainnya dapat memiliki predikat kinerja “Baik” dan tidak ada pegawai dengan predikat kinerja “Sangat Baik”.
Tahap Ketiga: Menetapkan Predikat Kinerja Pegawai dengan mempertimbangkan Kontribusi Pegawai Terhadap Kinerja Organisasi.
a. Pejabat penilai kinerja menetapkan rating hasil kerja dan perilaku pegawai ke dalam predikat kinerja pegawai
sesuai pola distribusi predikat kinerja pegawai berdasarkan capaian kinerja organisasi.
b. Penetapan predikat kinerja sebagaimana dimaksud pada huruf a juga mempertimbangkan kontribusi pegawai terhadap capaian kinerja satuan organisasi.
c. Dalam hal pegawai merupakan pimpinan pada satuan organisasi,
maka capaian kinerja satuan organisasi yang dipimpin ditetapkan sebagai rating hasil kerja pegawai yang bersangkutan.
d. Dalam hal pada tingkat satuan organisasi yang setara terdapat satuan organisasi yang terdampak penyederhanaan birokrasi,
maka pola distribusi predikat kinerja pegawai dilakukan pada satuan organisasi di atasnya.
e. Penetapan predikat kinerja pegawai sebagaimana dimaksud pada huruf d dilakukan oleh pimpinan satuan organisasi yang merupakan atasan langsung sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan.
Contoh:
Sebelum penyederhanaan birokrasi Biro II membawahi 3 satuan organisasi yaitu Bagian I, Bagian II, dan Bagian III.
Pasca penyederhanaan birokrasi terdapat 2 satuan organisasi yaitu Bagian I dan Bagian II yang pimpinannya dialihkan menjadi pejabat fungsional, sementara Bagian III tidak terdampak penyederhanaan birokrasi.
Sehubungan dengan kondisi ini, maka:
1) pola distribusi predikat kinerja pegawai untuk seluruh pegawai pada satuan organisasi Biro II ditetapkan oleh Kepala Biro II;
2) predikat kinerja pegawai ditetapkan oleh:
a) Kepala Biro II selaku pejabat penilai kinerja untuk Kepala Bagian III, pejabat fungsional hasil penyetaraan jabatan dan pegawai lainnya yang sebelumnya berada pada Bagian I dan Bagian II;
b) Kepala Bagian III selaku pejabat penilai kinerja untuk pegawai pada Bagian III.
Baca Juga: Pedoman Teknis Pengelolaan Kinerja Pegawai ASN Terbaru SE BKN Nomor 1 Tahun 2023
Itu tadi 3 Tahap Evaluasi Kinerja Pegawai, yang wajib dipahami ASN Aparatur Sipil Negara.
